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認証制度のしくみについて

Q

『宣言』するってどんなことですか。

A

事業所が「介護人材を育てる・職員の意向を聞く」などの仕組みがあるという職場環境を『見える化』することで,介護人材の参入の一助となることを目的にしています。また,宣言に向けて,職場環境を改善することも期待しています。

Q

介護サービス情報の公表制度の確認調査がない年度ですが宣言できますか。

A

確認調査の年でも,確認調査がない年でも「みやぎ介護人材を育む取組宣言認証制度(第1段階)」の宣言ができます。ただし,宣言日と認証日にタイムラグが生じる事業所があります。
※早期の認証を希望する事業所は,任意で追加の確認調査を受けることが可能です(サービス種別により手数料が異なります)。

認証制度(第1段階)の宣言日と認証有効期間(例)
※平成28年度の宣言申請の受付期間(平成29年1月10日~3月10日)に申請書を提出した事業所の宣言日を,平成29年3月31日とします。ただし,確認調査の実施年度によって,認証有効期間が異なります。
○平成28年度に情報の公表の確認調査を受けた事業所
宣言日     平成29年3月31日
認証有効期間  平成29年4月 1日~平成32年 3月31日
(H28年度確認調査を実施した情報の公表システムの情報で認証)

○平成29年度に情報の公表の確認調査を受ける事業所
宣言日     平成29年3月31日
認証有効期間  平成30年4月 1日~平成33年 3月31日
(H29年度確認調査を実施した情報の公表システムの情報で認証)

○平成30年度に情報の公表の確認調査を受ける事業所
宣言日     平成29年3月31日
認証有効期間  平成31年4月 1日~平成34年 3月31日
(H30年度確認調査を実施した情報の公表システムの情報で認証)

Q

介護サービス情報の公表システムの「その他」宮城県独自項目について,記入しませんでした。記入したいのですがどうしたらいいでしょう。

A

介護サービス情報の公表システムに公表された後,情報の「その他」宮城県独自項目は,修正できます。

「介護サービス情報の公表」制度の「その他」の項目(6項目)(宮城県独自項目)について

Q

『理念・ビジョン等を明文化している。』ってどんなことですか。

A

①理念とは,その組織の目的と,目的を実現するために組織が共有すべき根本的な考え方・価値観です。ビジョンとは将来のある時点でどのような発展を遂げていたか,成長していたいかなどの構想や未来像のことです。理念とビジョンの両方があることが理想ですが,理念のみあるいはビジョンのみでも結構です。
②法人全体でも事業所ごとでも,目指すべきことや未来像が明確になっていることが重要です。介護労働安定センター「平成27年度介護労働実態調査」において,介護の仕事を辞めた理由の2位が,「法人や施設・事業所の理念や運営の在り方に不満があったため」です。
③必ずしも「理念」や「ビジョン」という名称で作成されているとは限りません。「理念・ビジョン」という名称のところもあります。「理念」のなかに,未来像を含むものもあります。「目的」「未来像」などの名称もあります。名称にはこだわりません。
④理念・ビジョン等が明文化されていることを,施設内の掲示・広報誌またはパンフレットもしくはホームページなどいづれかで確認できることが必要です。

Q

『職員が理念・ビジョンについて理解を深めるための取組みをしている。』ってどんなことですか。

A

①法人(福祉施設・事業所)の理念・ビジョンについて,職員全員が理解を深めるために話し合いの機会を持っていることを議事録等で確認します。
②毎朝全職員で唱和する,あるいは,仕事開始前に職員が確認するために,理念・ビジョン等を掲示している,又は個人ごとに携帯していれば,理解を深める取組みをしていることとします。

Q

『職員の就業状況や意向を定期的に把握する仕組みがある。』ってどんなことですか。

A

①職員の就業状況や意向を定期的に把握するしくみがあるかどうかを確認します。しくみは,ひとつ確認できれば結構です(把握したことを環境改善に繋げているかどうかまでは問いません)。
②介護労働安定センター「平成27年度介護労働実態調査」において,早期離職防止や定着促進のために「労働時間の希望を聞く」,「職場内の仕事上のコミュニケーションの円滑化を図る」が特に重要とされています。
③具体的には,職員アンケート集計結果,職員の悩み相談窓口を組織内に設置していることが分かる規定,職員にむけての相談窓口の広報チラシ等,又は定期的に職員との個別面談の機会を設けていることが分かる記録,もしくは職員の要望について検討している議事録等のいづれかで確認できることが必要です。

Q

『給与体系又は給与表があり,事業所に設置している。』ってどんなことですか。

A

①給与体系とは,個々の職員の給与の給与支払項目,及び各賃金項目の算定方法を示すものです。
②給与は基本給,諸手当(家族手当・通勤手当等),割増賃金(時間外労働割増賃金・深夜労働割増賃金等)で構成され,就業規則に付随する給与規程に規定されているのが一般的です。
厚生労働省の以下のページにモデル就業規則があります。参考にしてください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/
介護労働安定センターの以下のページも参考になります。
http://www.dosuru.kaigo-center.or.jp/page4.html
③基本は,給与規程に内容の如何にかかわらず明文化されていることを確認します。
④給与体系あるいは,給与表のいずれかを確認します。

Q

『非正規及び正規の就業規則を作成し,事業所に設置し閲覧できる。』ってどんなことですか。

A

①労基法第89条により,常時10人以上の労働者を使用する使用者において,就業規則を作成し,所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされております。
②就業規則は,すべての労働者に適用されるものを作成する必要があります。しかし,就業規則は,すべての労働者について必ずしも同一のものでなければならないわけでは ありません。同一の事業所であっても,通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム 労働者等については,一定の事項について特別の規定を設けたり,別の就業規則を定めることができます。
③パートタイム労働者等について,規程の一部を適用除外とする場合や全面的に 適用除外とする場合には,就業規則本体にその旨明記し,パートタイム労働者等に適用されるように規定したり,別の就業規則を作成しなければなりません。(非正規及び正規の就業規則は,必ず別冊とは限りません。)

Q

『仕事と育児・介護との両立を支援する取り組みを実施している。』ってどんなことですか。

A

①育児・介護休業法(育児休業,介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)は,企業や事業所の規模や業種を問わず適用されます。  
②育児・介護休業,子の看護休暇,介護休暇,育児・介護のための時間外労働及び深夜業 の制限,所定外労働の制限,所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)については,就業規則等に制度を定めておく必要があります。
・就業規則の記載例(厚生労働省モデル就業規則より)
(育児・介護休業,子の看護休暇等) 
第25条 労働者のうち必要のある者は,育児・介護休業法に基づく育児休業,介護休業,子の看護休暇,介護休暇,育児のための所定外労働の免除,育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。
2 育児・介護休業等の取扱いについては,「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

③規則などで明文化されていなくても,実際に様々な取り組みが行われている場合は,会議録等で確認します。個人ごとに,子どもの病気などへの配慮や,介護への配慮などからシフトなどの調整を都度会議等で検討し実施しており,ミィーティングなどの会議録等に記録があるということでも対象になります。
④ほかに,育児,介護にかかる費用の補助等「経済的支援」,相談窓口の設置,企業内保育所等「社会的支援」が考えられます。